Si esto falta en su plan de bienestar, ¡comience de nuevo!

Escrito por: Jennefer Raymond

La necesidad de apoyo profesional al bienestar es innegable. La inflación, los despidos, las conversaciones sobre la recesión, la renuncia silenciosa, el despido silencioso, la subestimación, las desigualdades sociales y el desequilibrio entre el trabajo y la vida personal pueden contribuir al estrés y el agotamiento de los empleados. Y para los profesionales de la educación, la lista también incluye fatiga por compasión, altas tasas de rotación y salarios bajos. 

Por lo tanto, los líderes de programas están considerando qué esfuerzos de bienestar, si los hay, están en marcha para combatir la influencia inevitable que estos factores tendrán en las operaciones comerciales diarias. 

Los líderes están elaborando estrategias para el plan de bienestar de su programa. El plan de bienestar busca apoyar el desarrollo y la participación del personal, promover una cultura de autocuidado y equilibrio, y priorizar los valores de respeto y comunicación. 

¿Cómo describiría las acciones, iniciativas o ideas enumeradas en el plan de bienestar de un programa? Tal vez usted es un líder que implementa ese plan. O tal vez un empleado en el extremo receptor de estos esfuerzos. Considere por un momento, ¿cuál es el plan real? 

Por supuesto, cada negocio, organización y centro de cuidado y educación infantil es diferente. Sin embargo, parece haber una plantilla de plan de bienestar muy similar que incluye compartir el valor del bienestar en un correo electrónico para todo el personal, brindar capacitación grupal sobre el cuidado personal, planificar la actividad obligatoria de bienestar del personal y recordarle al personal su tiempo libre con goce de haber disponible. Repita según sea necesario. 

En mi carrera de más de 16 años, solo cuatro de los cuales han estado fuera de la educación temprana, esta plantilla ha sido mi experiencia como empleada. Aunque sea limitada, esta plantilla es más de lo que reciben algunos lugares, lo que creo que es mejor que nada. 

Nuevamente, ¿qué plan está implementando como líder o recibiendo como empleado? ¿Es similar a la plantilla descrita o muy diferente? Pero lo más importante, ¿funciona? ¿Está aumentando o disminuyendo el compromiso y el bienestar de los empleados? 

Si está funcionando, ¡celebre tal éxito! Se han cumplido los puntos de referencia; su plan es satisfacer las necesidades del personal, así como sus objetivos establecidos. Sin embargo, si no está funcionando, haga una pausa y considere qué indicadores no se han cumplido, ¿Le falta algo en su plan de bienestar? 

¿Qué podría faltar? Estar bien no es solo que las cosas anden bien, sino definir el bienestar. Por ejemplo, para estar bien físicamente, necesito entender lo que es y no es saludable para mí, no para mi vecino. 

Mi plan requiere una comprensión de las personas involucradas. 

Cuando usted deja de lado la comprensión en tu plan de bienestar, ya no es una estrategia para el éxito de las personas, sino una lista de verificación de actividades. Sin comprensión, compromiso y bienestar, es posible que continúe experimentando una disminución a pesar de tener un plan establecido. 

Entonces, ¿le falta la comprensión? Si es así, ¿qué hay que entender? 

Cuando se trata de desarrollo del personal, el compromiso, el autocuidado, el equilibrio, el respeto, la comunicación y los factores generales del bienestar, ¡debemos hacer todo lo posible para comprender a las personas! 

Cuando entendemos a las personas en nuestro programa, la plantilla se convierte en una estrategia intencional de cómo avanzar. 

Suena obvio, por supuesto que entendemos a nuestros empleados, todos queremos las mismas cosas. 

¡Falso! Las personas son diferentes. Tienen diferentes metas, valores, personalidades fuerzas, retos, dudas y abordajes. Considere que entender al grupo y entender a la persona pueden dar distintos resultados. 

Aquí hay tres indicaciones de comprensión para ayudar a mejorar los esfuerzos de los planes de bienestar: 

1. ¿Entendemos cómo se siente la gente con respecto al trabajo en este momento? 

Podemos suponer erróneamente que, debido a que los maestros se están yendo de un programa vecino, los maestros de su programa también están descontentos. O, porque nadie ha renunciado, todos están contentos con cómo van las cosas. Sin comprender con precisión dónde están las personas, creamos planes, o no, que no están diseñados para satisfacer la necesidad real. 

2. ¿Entendemos cómo nuestras prácticas laborales pueden estar influyendo en esos sentimientos? 

Es fácil suponer que los desafíos que enfrentan nuestros equipos son externos a nuestro trabajo y, por lo tanto, no son nuestra responsabilidad. Cuando se cree que la culpa no es nuestra, por lo que cualquier esfuerzo es más que suficiente, perdemos la oportunidad de contribuir a nuestra propia cultura. Las desigualdades salariales de la profesión pueden no ser culpa de la cultura del programa, pero ser valorado como miembro contribuyente de este equipo es una práctica influyente que impacta el trabajo. 

3. ¿Entendemos cómo diferenciar nuestro apoyo? 

La razón por la que la plantilla del plan de bienestar a menudo no da en el blanco es porque está destinada a hacer lo mismo para todos al mismo tiempo: correo electrónico, capacitación, actividad, recordatorio de tiempo libre con goce de haber. 

Sin embargo, el apoyo se verá diferente para el empleado que está contento con el trabajo, pero que lucha por reconocer por qué no ha sido promovido, en comparación con el empleado que no tiene un interés inmediato en una promoción, pero que no se lleva bien con los miembros de su equipo. versus el empleado que ha sido promovido, pero que lucha por encontrar alegría en su nuevo rol. Son diferentes soportes para diferentes necesidades.   

Comprender a las personas no tiene por qué ser intrusivo, complicado o costoso. Utilice la plantilla de bienestar para expresar mensajes y apoyo colectivo. Pero use conversaciones e interacciones reales para generar ideas, desarrollar planes e implementar estrategias. 
 
“Pero tenemos demasiados empleados”. Los líderes y supervisores ya fomentan relaciones que incluyen conversaciones sobre el plan de desarrollo individual. El objetivo no es descubrir secretos profundos, pero la empatía honesta es de mayor valor cuando se fomenta el bienestar. Se debe desarrollar líderes que escuchen y conecten.  

“Pero esta es una gran oportunidad de entrenamiento grupal para todos”. Los empleados pueden reconocer lo que es para el grupo y lo que es para ellos como individuos. Evite describir los eventos grupales como soluciones individuales. El entrenamiento en grupo no es malo, simplemente no es el remedio para todas las cosas.  

“Pero los empleados no parecen saber lo que necesitan”. Nuestra sociedad no está diseñada para preguntarnos qué necesitamos, por lo que puede llevar algo de tiempo y educación responder esa pregunta de manera auténtica. Considere incluir como parte del plan de bienestar oportunidades de aprendizaje de descubrimiento de personas. 

Cuando promovemos el descubrimiento de las personas, mostramos que valoramos la comprensión de las personas. y cuando hacemos eso, ¡estamos mejor posicionados para aumentar el bienestar de las personas! 

¿Qué hay en su plan de bienestar?